讀者何先生問：
強積金（MPF）制度於2000年實施以來，「對沖機制」一直沿用22年至今。近期，政府已三讀通過落實取消對沖方案內容，並預期在2025年可正式推行。新方案下，對僱主及僱員雙方有甚麼利與弊？
理財顧問答：
所謂「對沖機制」，即法例允許僱主解僱員工時，在強積金戶口中的僱主供款部分，提取其累算權益來抵銷須付的遣散費或長期服務金。根據勞工處《僱傭條例》指引，合乎資格的受解僱員工能領取遣散費或者長期服務金補償。
領取遣散費資格 :
在連續性合約下受僱最少24個月，並符合以下任何一項條件
- 因裁員而遭解僱；
- 有固定期限的僱傭合約在約滿後，因裁員而不再獲續約；
- 遭停工
領取長期服務金資格 :
在連續性合約下受僱最少5年，並且符合以下任何一項條件
- 因裁員而遭解僱；
- 並非因犯了嚴重過失而遭即時解僱；
- 有固定期限的僱傭合約在約滿後不獲續約；
- 在職期間死亡；
- 因健康理由而辭職；
- 65歲或以上，因年老而辭職
分析：僱主潛在支出較以往高
MPF內的累算權益多寡可直接影響對沖效果，在現行的對沖機制下，僱主如因裁員或結業，須向僱員作出遣散費或長期服務金補償時，是可以從其強積金的累算權益之中提取款項作抵銷這筆開支。所謂累算權益，是僱主每月將僱員入息的5% (目前上限為1,500元) 放入其強積金帳戶後，連本金及投資回報累積而來的金額。假如僱主部分的累算權益是高於應付的法定補償，僱主就不用就上述補償作額外支出，亦即是「完美對沖」。
相反，如果累算權益遠低於補償金額，僱主便要付上差額，操作上較平衡雙方利益。在新制度下，由於失去了MPF的對沖效果，僱主必需要「自掏銀包」百分百支付僱員應得的補償，換句話說，僱主的潛在支出比以往一定為高，為了控制額外的補償成本，可能令僱主傾向減少聘請長工，改為聘請短期且是外判的合約制員工，以減低日後對僱員的法定責任。即使要聘請長工，其薪金都有可能較以往為低。雖然政府推出三百多億庫房補貼助商界在往後25年過渡至新方案，但筆者相信在商業社會中，本港的長工職位空缺將會更趨減少，而合約制員工將大行其道，甚至會將「請人外判化」，將潛在的補償責任轉嫁予外判商。
分析：僱員求職機會或受影響
新方案的推行表面上直接令僱員受惠，但實際上僱員的求職路可能因此而面對新挑戰。呼應前文所指，由於長工職位空缺將會進一步減少，僱員要找一份長期工作並不容易，即使幸運地找到，首兩年的工作表現會被「高度重視」，如果沒有達到KPI (Key Performance Indicator)，有可能會被勸退，僱主傾向請新人取而代之，從而減低未來要支付補償金的機會。無形中僱員轉工的次數會較以往為多，工作壓力比以往大，個人履歷表越來越多頁數，予人感覺「做唔長」，最終影響升職加薪的機會。
筆者認為，新方案可能會間接地催化打工仔的創業心態，轉為自僱人士，改變事業跑道，對整個社會的生產力可能有一定幫助。
中原金融集團高級營業董事劉啟明 特許金融分析師(CFA®)、認可財務策劃師(CFP®)
強積金對沖機制常見FAQ
強積金對沖機制是指香港僱主在解僱員工時，可從強積金戶口的僱主供款部分提取累算權益，以抵銷應付的遣散費或長期服務金。這種機制讓僱主減輕裁員或結業時的財務負擔。
強積金對冲機制一直被遭批評削弱退休保障原意，因為僱主通過對沖機制來抵銷遣散費或長期服務金，可能導致僱員強積金戶口的僱主供款部分被耗盡，影響員工的退休資金積累，被認為是削弱僱員的退休保障。
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